Tugas 3

Hubungan Hukum Perdata Dengan Hukum Dagang

Sebelum mengetahui hubungan antar Hukum Perdata dengan Hukum Dagang, kita harus mengetahui terlebih dahulu pengertian hukum dagang. Untuk pengertian hukum perdata tentu kita sudah mengetahui pada materinya sebelumnya. Jadi, Hukum Dagang merupakan hukum yang mengatur tingkah laku manusia yang turut melakukan perdagangan untuk memperoleh keuntungan . atau hukum yang mengatur hubungan hukum antara manusia dan badan-badan hukum satu sama lainnya dalam lapangan perdagangan . Sistem hukum dagang menurut arti luas dibagi 2 yaitu tertulis dan tidak tertulis tentang aturan perdagangan.

Diatas merupakan pengertian hukum dagang itu sendiri, sekarang saya akan membahas tentang hubungan antara Hukum Perdata dengan Hukum Dagang. Pada dasarnya Hukum dagang dan hukum perdata adalah dua hukum yang saling berkaitan. Hal ini dapat dibuktikan di dalam Pasal 1 dan Pasal 15 KUH Dagang.

“Pasal 1 KUH Dagang, disebutkan bahwa KUH Perdata seberapa jauh dari padanya kitab ini tidak khusus diadakan penyimpangan-penyimpangan, berlaku juga terhadap hal-hal yang dibicarakan dalam kitab ini.”

“Pasal 15 KUH Dagang, disebutkan bahwa segala persoalan tersebut dalam bab ini dikuasai oleh persetujuan pihak-pihak yang bersangkutan oleh kitab ini dan oleh hukum perdata.”

Selain kedua pasal tersebut, Prof. Subekti juga berpendapat bahwa kedua hukum tersebut saling berkaitan. Beliau berpendapat bahwa terdapatnya KUHD disamping KUHS sekarang ini dianggap tidak pada tempatnya. Hali ini dikarenakan hukum dagang relative sama dengan hukum perdata. Selain itu “dagang” bukanlah suatu pengertian dalam hukum melainkan suatu pengertian perekonomian. Pembagian hukum sipil ke dalam KUHD hanyalah berdasarkan sejarah saja, yaitu karena dalam hukum romawi belum terkenal peraturan-peraturan seperti yang sekarang termuat dalah KUHD, sebab perdagangan antar Negara baru berkembang dalam abad pertengahan.

Berlakunya Hukum Dagang

Perkembangan hukum dagang sebenarnya telah di mulai sejak abad pertengahan eropa (1000/ 1500) yang terjadi di Negara dan kota-kota di Eropa dan pada zaman itu di Italia dan perancis selatan telah lahir kota-kota sebagai pusat perdagangan (Genoa, Florence, vennetia, Marseille, Barcelona dan Negara-negara lainnya ) . tetapi pada saat itu hokum Romawi (corpus lurus civilis ) tidak dapat menyelsaikan perkara-perkara dalam perdagangan , maka dibuatlah hokum baru di samping hokum Romawi yang berdiri sendiri pada abad ke-16 & ke- 17 yang berlaku bagi golongan yang disebut hokum pedagang (koopmansrecht) khususnya mengatur perkara di bidang perdagangan (peradilan perdagangan ) dan hokum pedagang ini bersifat unifikasi.

Karena bertambah pesatnya hubungan dagang maka pada abad ke-17 diadakan kodifikasi dalam hukum dagang oleh mentri keuangan dari raja Louis XIV (1613-1715) yaitu Corbert dengan peraturan (ORDONNANCE DU COMMERCE) 1673. Dan pada tahun 1681 disusun ORDONNANCE DE LA MARINE yang mengatur tenteng kedaulatan.

Kemudian kodifikasi hukum Perancis tersebut tahun 1807 dinyatakan berlaku juga di Nederland sampai tahun 1838. Pada saat itu pemerintah Nederland menginginkan adanya Hukum Dagang sendiri. Dalam usul KUHD Belanda dari tahun 1819 direncanakan sebuah KUHD yang terdiri atas 3 Kitab, tetapi di dalamnya tidak mengakui lagi pengadilan istimewa yang menyelesaikan perkara-perkara yang timbul di bidang perdagangan. Perkara-perkara dagang diselesaikan di muka pengadilan biasa. Usul KUHD Belanda inilah yang kemudian disahkan menjadi KUHD Belanda tahun 1838. Akhirnya berdasarkan asas konkordansi pula, KUHD Nederland 1838 ini kemudian menjadi contoh bagi pembuatan KUHD di Indonesia. Pada tahun 1893 UU Kepailitan dirancang untuk menggantikan Buku III dari KUHD Nederland dan UU Kepailitan mulai berlaku pada tahun 1896. (C.S.T. Kansil, 1985 : 11-14).

KUHD Indonesia diumumkan dengan publikasi tanggal 30 April 1847 (S. 1847-23), yang mulai berlaku pada tanggal 1 Mei 1848. KUHD Indonesia itu hanya turunan belaka dari “Wetboek van Koophandel” dari Belanda yang dibuat atas dasar asas konkordansi (pasal 131 I.S.). Wetboek van Koophandel Belanda itu berlaku mulai tanggal 1 Oktober 1838 dan 1 Januari di Limburg. Selanjutnya Wetboek van Koophandel Belanda itu juga mangambil dari “Code du Commerce” Perancis tahun 1808, tetapi anehnya tidak semua lembaga hukum yang diatur dalam Code du Commerce Perancis itu diambil alih oleh Wetboek van Koophandel Belanda. Ada beberapa hal yang tidak diambil, misalnya mengenai peradilan khusus tentang perselisihan-perselisihan dalam lapangan perniagaan (speciale handelsrechtbanken)(H.M.N.Purwosutjipto, 1987 : 9).         

Pada tahun 1906 Kitab III KUHD Indonesia diganti dengan Peraturan Kepailitan yang berdiri sendiri di luar KUHD. Sehingga sejak tahun 1906 indonesia hanya memiliki 2 Kitab KUHD saja, yaitu Kitab I dan Kitab I (C.S.T. Kansil, 1985 : 14). Karena asas konkordansi juga maka pada 1 Mei 1948 di Indonesia diadakan KUHS. Adapun KUHS Indonesia ini berasal dari KUHS Nederland yang dikodifikasikan pada 5 Juli 1830 dan mulai berlaku di Nederland pada 31 Desember 1830. KUHS Belanda ini berasal dari KUHD Perancis (Code Civil) dan Code Civil ini bersumber pula pada kodifikasi Hukum Romawi “Corpus Iuris Civilis” dari Kaisar Justinianus (527-565) (C.S.T. Kansil, 1985 : 10).

Hubungan Pengusaha dan Pembantunya

Sebuah perusahaan dapat dikerjakan oleh seseorang pengusaha atau beberapa orang pengusaha dalam bentuk kerjasama. Dalam menjalankan perusahaannya seorang pengusaha dapat bekerja sendirian atau dapat dibantu oleh orang-orang lain disebut “pembantu-pembantu perusahaan”. Orang-orang perantara ini dapat dibagi dalam dua golongan. Golongan pertama terdiri dari orang-orang yang sebenarnya hanya buruh atau pekerja saja dalam pengertian BW dan lazimnya juga dinamakan handels-bedienden. Dalam golongan ini termasuk, misal pelayan, pemegang buku, kassier, procuratie houder dan sebagainya. Golongan kedua terdiri dari orang-orang yang tidak dapat dikatakan bekerja pada seorang majikan, tetapi dapat dipandang sebagai seorang lasthebber dalam pengertian BW. Dalam golongan ini termasuk makelar, komissioner.

Namun, di dalam menjalankan kegiatan suatu perusahaan yang dipimpin oleh seorang pengusaha tidak mungkin melakukan usahanya seorang diri, apalagi jika perusahaan tersebut dalam skala besar. Oleh karena itu diperlukan bantuan orang atau pihak lain untuk membantu melakukan kegiatan-kegiatan usaha tersebut.

Sementara itu, pembantu-pembantu dalam perusahaan dapat dibagi menjadi dua fungsi, yaitu pembantu di dalam perusahaan dan pembantu di luar perusahaan:

·       Pembantu di dalam perusahaan 

adalah mempunyai hubungan yang bersifat sub ordinasi, yaitu hubungan atas dan bawah sehingga berlaku suatu perjanjian perubahan, misalnya pemimpin perusahaan, pemegang prokutasi, pemimpin filial, pedagang keliling, dan pegawai perusahaan.

·       Pembantu di Luar Perusahaan   

adalah mempunyai hubungan yang bersifat koordinasi, yaitu hubungan yang sejajar sehingga berlaku suatu perjanjian pemberian kuasa antara pemberi kuasa dan penerima kuasa yang akan memperoleh upah, seperti yang diatur dalam pasal 1792 KUH Perdata, misalnya pengacara, notaries, agen perusahaan, makelar, dan komisioner.

Kewajiban Pengusaha

·       Memberikan ijin kepada buruh untuk beristirahat, menjalankan kewajiban menurut agamanya

·       Dilarang memperkerjakan buruh lebih dari 7 jam sehari dan 40 jam seminggu, kecuali ada ijin penyimpangan

·       Tidak boleh mengadakan diskriminasi upah laki/laki dan perempuan

·       Bagi perusahaan yang memperkerjakan 25 orang buruh atau lebih wajib membuat peraturan perusahaan

·       Wajib membayar upah pekerja pada saat istirahat / libur pada hari libur resmi

·       Wajib mengikut sertakan dalam program Jamsostek

Sumber :

http://rismaeka.wordpress.com/2012/03/25/hukum-dagang/

Materi MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) - Pelatihan dan Pengembangan

Pengertian Pelatihan dan Pengembangan (Schuler & Jackson 2006, Mondy 2008)

—  Pelatihan bertujuan meningkatkan kinerja jangka pendek dalam pekerjaan (jabatan) tertentu yang diduduki saat ini dengan cara meningkatkan kompetensi (pengetahuan dan keterampilan) para karyawan.

—  Pengembangan mengacu pada aktivitas-aktivitas yang diarahkan untuk meningkatkan kompetensi selama periode waktu lebih panjang yang melampaui jabatan saat ini guna mengantisipasi kebutuhan masa depan organisasi yang terus berkembang dan berubah.

Faktor-Faktor yang Memengaruhi Pelatihan dan Pengembangan

—  Dukungan manajemen puncak

—   Komitmen para Manajer, baik spesialis maupun generalis

—  Kemajuan teknologi, terutama komputer dan internet

—  Kompleksitas organisasi yang menyebabkan tugas-tugas dan interaksi menjadi lebih rumit

—  Gaya belajar

—  Fungsi-Fungsi SDM Lainnya

Perencanaan Karir

Pengertian Perencanaan Karir

—  Karir adalah semua jabatan atau pekerjaan yang pernah dijalankan oleh seseorang dalam masa kerjanya.

—  Jalur karir adalah urutan jabatan atau pekerjaan yang membentuk karir seseorang.

—  Tujuan karir adalah posisi-posisi yang ingin dicapai seseorang di masa depan sebagai tolok ukur keberhasilan karirnya.

—  Perencanaan karir adalah proses menentukan tujuan karir dan jalur untuk mencapai tujuan tersebut.

—  Pengembangan karir mencakup peningkatan kemampuan seseorang agar dapat mewujudkan rencana karirnya.

Apa yang diinginkan karyawan?

—  Keadilan dalam berkarir

—  Kepedulian atasan dalam pengembangan karir bawahannya

—  Informasi mengenai peluang pengembangan karir

—  Kesesuaian peluang karir dengan minat karyawan

—  Mendapatkan kepuasan dalam berkarir

Manfaat Perencanaan Karir bagi Organisasi

—  Menyelaraskan antara strategi organisasi dengan kebutuhan penyediaan karyawan dalam organisasi, baik dalam skala lokal, nasional, maupun global.

—  Mengembangkan para karyawan yang siap dipromosikan.

—  Mendayagunakan potensi para karyawan secara optimal.

—  Mengurangi penumpukan karyawan di level-level bawah.

—  Meningkatkan kepuasan karyawan

—  Membantu mewujudkan peluang kerja yang sama tanpa memandang perbedaan etnis, agama, jender, dan sebagainya.

Pengembangan Karir Individual

—  Kinerja

—  Exposure

—  Pengembangan Jaringan (Networking)

—  Pengunduran Diri

—  Loyalitas pada Organisasi

—  Mentor dan Sponsor

—  Bawahan yang Berprestasi

—  Peluang untuk Maju

—  Pengalaman Internasional

Penilaian Diri

—  Penilaian diri adalah proses mempelajari diri sendiri terkait dengan hal-hal yang bisa mempengaruhi kinerja seseorang di masa depan.

—  Penilaian diri merupakan salah satu langkah awal yang harus dikerjakan seseorang dalam merencanakan karir agar terhindar dari berbagai kesalahan yang bisa mempengaruhi kemajuan karirnya secara keseluruhan.

—  Penilaian diri bisa dilakukan menggunakan instrumen sebagai berikut:

—  Neraca Kekuatan/Kelemahan: Sebuah prosedur untuk membantu orang menyadari kekuatan dan kelemahan mereka.

—  Survei Suka dan Tidak Suka: Membantu seseorang dalam mengenali batasan-batasan yang mereka kenakan pada diri mereka sendiri. Anda mencari kualitas-kualitas yang Anda inginkan dalam suatu jabatan dan atribut-atribut jabatan yang tidak Anda inginkan.

Perencanaan Karir Organisasional

—  Meskipun tanggung jawab utama untuk perencanaan karir terletak pada individu, perencanaan karir organisasional harus benar-benar sejalan dengan perencanaan karir individual jika perusahaan ingin mempertahankan para karyawannya yang terbaik dan terpandai.

—  Para karyawan harus melihat bahwa upaya perencanaan karir organisasional diarahkan untuk meningkatkan tujuan karir spesifik mereka.

—  Perusahaan harus membantu para karyawannya untuk menetapkan tujuan karir dan terutama keamanan karir mereka.

—  Perusahaan harus memberi para karyawannya peluang-peluang untuk mempelajari dan mengerjakan hal-hal yang berbeda. Mengerjakan tugas yang sama atau mirip dari waktu ke waktu hanya memberikan perkembangan yang kecil.

Tahapan Perencanaan Karir Organisasional

1. Diawali dengan penempatan kerja dan orientasi awal karyawan.
2. Selanjutnya dilakukan pengamatan atas kinerja karyawan dalam suatu jabatan dan membandingkannya dengan standar-standar jabatan.
3. Berdasarkan pengamatan kinerja tersebut bisa didentifikasi kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan karyawan yang bersangkutan.
4. Berdasarkan identifikasi tersebut, manajemen membantu karyawan yang bersangkutan menetapkan keputusan karir tentatif yang memungkinkan untuk diubah seiring berlangsungnya proses. Keputusan karir tentatif tersebut didasarkan pada sejumlah faktor yang meliputi kebutuhan pribadi, kemampuan, aspirasi, dan kebutuhan organisasi.
5. Manajemen kemudian bisa menjadwalkan program-program yang terkait dengan kebutuhan-kebutuhan khusus karyawan tersebut.

Jenis-Jenis Jalur Karir

—  Jalur karir tradisional: Karyawan berkembang naik secara vertikal dalam organisasi dari satu jabatan tertentu ke jabatan berikutnya. Asumsinya adalah bahwa setiap jabatan yang terdahulu merupakan persiapan penting untuk jabatan berikutnya pada level yang lebih tinggi.

—  Jalur karir jaringan (network career path): Terdiri dari urutan vertikal jabatan-jabatan dan serangkaian peluang horisontal. Sangat dimungkinkan untuk memperluas pengalaman ke bidang-bidang lainnya pada satu level sebelum promosi ke level yang lebih tinggi. 

—  Jalur keterampilan lateral: Perpindahan lateral (menyamping/sejajar) dilakukan dalam perusahaan agar karyawan bersemangat kembali dan menemukan tantangan-tantangan baru.

—  Jalur karir ganda: Dikembangkan untuk mendorong dan memotivasi para profesional dalam bidang-bidang seperti perekayasaan, penjualan, pemasaran, keuangan, dan sumber daya manusia, agar mereka bisa meningkatkan pengetahuan khusus mereka, memberi kontribusi kepada perusahaan, dan diberi imbalan tanpa harus masuk jajaran manajemen.

—  Menambah Nilai Karir: Karir seseorang harus selalu dikembangkan dan pengembangan pribadi yang berkelanjutan merupakan sebuah kebutuhan. Semakin baik kualifikasi seorang karyawan, semakin besar peluang yang dimilikinya dalam pasar kerja. Seseorang harus menemukan apa yang dibutuhkan perusahaan, kemudian mengembangkan keterampilan-keterampilan yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan tersebut sebagaimana didefinisikan oleh pasar.

—  Demosi: Peluang promosi yang terbatas di masa depan dan perubahan teknologi yang cepat membuat demosi menjadi pilihan karir yang bisa diterima. Banyak karyawan, terutama karyawan tua, yang memilih untuk menerima demosi.

—  Agen bebas: Orang yang memegang kendali atas seluruh atau sebagian karir mereka dengan menjadi atasan mereka sendiri atau dengan bekerja untuk pihak lain dalam cara yang cocok dengan kebutuhan dan keinginan khusus mereka. 

Tugas 2

Langkah-Langkah Mendirikan Perusahaan

1.    Pertama, memesan nama perusahaan. Nama yang sudah Anda siapkan akan menjadi acuan bagi konsultan bisnis Anda untuk memesan nama. Ini sebaiknya sudah Anda siapkan sebelumnya. Konsultan Anda akan memesan nama perusahaan Anda. Apakah nama yang Anda berikan diterima atau tidak, konsultan Anda akan memberi tahu Anda atau konsultan Anda dapat langsung memesan opsi nama yang kedua.

2.    Kedua, penandatanganan akte pendirian perusahaan. Bila nama perusahaan Anda sudah disetujui, Anda akan menandatangani akte perusahaan Anda bersama-sama dengan mitra Anda (pemegang saham lainnya). Semua pemegang saham, direktur dan komisaris harus hadir pada saat penandatanganan akte pendirian ini. Bila berhalangan, ini dapat dikuasakan kepada orang lain. Pada penandatangani ini, isi akte akan dibacakan di hadapan Anda dan mitra bisnis Anda. Akan disebutkan bidang-bidang apa saja yang tercakup dalam akte pendirian, berapa modal dasar, modal disetor, dan juga susunan direksi. Bila pemegang saham semua setuju, maka semua pemegang saham akan menandatangani akte pendirian perusahaan. mendirikan perusahaan.

3.    Ketiga, mengurus surat keterangan domisili usaha. Salinan akte akan dibawa ke kelurahan atau kepala desa untuk mendapatkan surat keterangan domsili usaha. Biasanya, Anda juga mempersiapkan KTP Direktur atau penanggungjawab dan juga salinan sewa menyewa kantor bila memang disewa atau membawa sertifikat rumah dan IMB (Izin Mendirikan Bangunan). Ada juga petugas kelurahan yang meminta bukti pembayaran pajak bumi dan bangunan (PBB) seperti di Kecamatan Serpong. Surat keterangan domiili usaha ini bisa selesai dalam satu hari. Bila hari ini Anda minta, besoknya surat keterangan ini sudah selesai. Pastikan, bahwa surat keterangan domisili usaha Anda diketahui oleh Camat setempat.

4.    Keempat, mengurus Pengesahan Akte Pendirian. Bila surat keterangan domisili usaha Anda sudah ada, Anda dapat mengurus pengesahan akte pendirian. Anda cukup menyiapkan salinan akte pendirian, KTP Direktur, surat keterangan domisili usaha dan nomor telepon usaha Anda. Mengurus Nomor Pokok Wajib Pajak (NPWP). Untuk mendapatkan NPWP, Anda perlu menyiapkan akte pendirian perusahaaan, salinan surat keterangan domsisli, KTP direktur (penanggung jawab), dan NPWP Direktur. Ini bisa selesai dalam hitungan jam di Kantor Pelayanan Pajak tertentu. Ada juga harus menunggu satu hari baru selesai.

5.    Kelima, mengurus SIUP (Surat Izin Usaha Perdagangan). Untuk mengurus SIUP, Anda perlu mempersiapkan akte pendirian perusahaan, pengesahan akte pendirian, surat keterangan domisili usaha, salinan sewa-menyewa kantor atau sertifikat/IMB, NPWP Perusahaan, NPWP Direktur. Ini biasanya selesai dalam hitungan 5 hari kerja. Tapi, ada juga pemda yang membutuhkan waktu 14 hari kerja agar selesaI. Biasanya, Anda mengisi formulir beberapa lembar dan membuat surat pernyataan yang harus Anda tandatangani di atas meterai.

6.    Keenam, mengurus Tanda Daftar Perusahaan (TDP). Pada pemda tertentu, ini biasanya dapat sekaligus diurus dengan SIUP. Tapi, ada juga yang harus mengurus SIUP dulu, baru bisa mengurus TDP. Dokumen yang perlu Anda siapkan adalah akte pendirian, pengesahan akte pendirian, surat keterangan domisili usaha, salinan sewa menyewa kantor, NPWP Perusahaan, NPWP direktur, dan SIUP. Lama pengurusan ini bisa  mulai dari 5 sampai 14 hari, tergantung di pemda mana TDP diurus.

7.    Ketujuh, mengurus Pengusaha Kena Pajak (PKP). Biasanya ini opsional. Bila Anda menginginkan perusahaan Anda punya PKP, ini tergantung Anda. Syarat untuk ini biasanya adalah bahwa penghasilan kotor perusahaan Anda per tahun minimal Rp4.8 Miliar. Namun, Anda bisa memiliki No PKP bila Anda menginginkannya sekalipun penghasilan bruto Anda di bawah angka di atas. Misalnya, bila Anda mau ikut tender di pemerintahan, no PKP ini perlu Anda miliki. Ini biasanya dapat selesai dalam hitungan lima hari bila pekerjaan di Kantor Pelayanan Pajak tidak padat.

Secara singkat, inilah data-data yang perlu Anda siapkan untuk mendirikan perusahaan:

1. Nama Perusahaan
2. Bidang Usaha
3. Jumlah Modal Dasar
4. Jumlah Modal Disetor
5. Nama Pemegang Saham
6. Komposisi Saham
7. Nama Direktur
8. Nama Komisaris
9. KTP Direktur
10. KTP Pemegang Saham
11. KTP Komisaris 
12. NPWP Direktur
13. Pas Foto Direktur 3x4 2 lembar

Bila Anda membutuhkan informasi lain untuk memulai usaha, Anda dapat berkonsultasi dengan Konsultan Bisnis.

 

SELEKSI

Definisi Seleksi

—  Seleksi adalah proses bertahap untuk memperoleh dan memanfaatkan berbagai informasi mengenai para pelamar kerja guna menentukan siapa saja yang akan ditarik sebagai karyawan untuk mengisi lowongan posisi-posisi jangka panjang ataupun jangka pendek (Werther & Davis 1996, Schuler & Jackson 2006).

—  Proses seleksi dimulai dari masuknya surat lamaran dan diakhiri dengan keputusan untuk menarik karyawan baru.

Langkah Dasar Proses Seleksi (Schuler & Jackson 2006)

— —-Menetapkan kriteria-kriteria yang diinginkan.

—-—  Memilih berbagai prediktor (ragam informasi yang diperlukan untuk melakukan seleksi) dan teknik-teknik penilaian.

——-  Menentukan waktu yang tepat untuk mengukur setiap prediktor.

—-—  Mengolah informasi yang terkumpul dan mengambil keputusan seleksi.

Aspek-Aspek dalam Pemilihan Prediktor (Schuler & Jackson 2006)

—  Alternatif teknik yang akan digunakan

—-—  Validitas

—-—  Reliabilitas

—-—  Legalitas

—-—  Reaksi pelamar

Teknik-Teknik Menilai Pelamar (Schuler & Jackson 2006)

——-  Riwayat pribadi pelamar

— —-Pemeriksaan referensi dan latar belakang

—-—  Tes tertulis

——-  Simulasi kerja

—-—  Pusat penilaian

—-—  Wawancara

—-—  Tes kesehatan

PROSES SELEKSI (Mondy 2008)

Tahap-Tahap Seleksi (Werther & Davis 1996)

-—  Wawancara awal

—-  Tes kerja

— —- Wawancara seleksi

——-  Pemeriksaan referensi dan latar belakang

—-—  Pemeriksaan kesehatan

—-—  Wawancara dengan calon atasan

— ——-Tinjauan kerja nyata

—-—  Keputusan penarikan karyawan baru

Jenis-Jenis Tes Kerja

—  Tes Psikologi: Mengukur kepribadian, logika nalar, dan kreativitas.

—  Tes Pengetahuan: Mengukur kemampuan verbal, spatial, numerik, dan kepemimpinan.

—  Tes Kinerja: Mengukur koordinasi fisik, visualisasi ruang, kemampuan bekerja dengan angka dan nama, pemenuhan tuntutan kerja.

—  Tes Sikap: Mengukur kejujuran serta sikap terhadap pekerjaan dan nilai-nilai.

Jenis-Jenis Wawancara (Werther & Davis 1996)

—  Wawancara tidak terstruktur: Pertanyaan-pertanyaan bersifat spontan (tidak direncanakan terlebih dahulu). Berguna untuk menilai kecocokan pelamar dengan pekerjaan.

—  Wawancara terstruktur: Menggunakan daftar pertanyaan yang sudah baku. Berguna untuk mendapatkan hasil yang valid, terutama jika jumlah pelamar cukup banyak.

—  Wawancara campuran: Kombinasi wawancara terstruktur dan tidak terstruktur. Berguna untuk mendapatkan jawaban yang bisa dibandingkan satu sama lain, namun juga memberikan informasi yang cukup mendalam.

—  Wawancara keperilakuan: Pertanyaan-pertanyaan didasarkan pada situasi hipotetis (rekaan terhadap situasi nyata) untuk melihat cara si pelamar memecahkan masalah. Berguna untuk menilai kemampuan nalar dan analitis pelamar dalam situasi yang cukup menekan.

—  Wawancara stres: Serangkaian pertanyaan yang keras dan beruntun yang sengaja diberikan untuk membuat si pelamar marah. Berguna untuk mencari karyawan yang tepat untuk pekerjaan-pekerjaan yang penuh stres, seperti menangani keluhan.

Proses Wawancara

—-—  Persiapan pewawancara

——-  Penciptaan keakraban

—-—  Pertukaran informasi

—-—  Penutupan

—-—  Evaluasi

Kesalahan Pewawancara

—  Halo Effect: Mengambil kesimpulan hanya berdasarkan informasi yang terbatas, tanpa memandang berbagai karakteristik lainnya dari si pelamar. Misalnya, cenderung menerima orang yang murah senyum dan menolak orang yang memakai jeans tanpa melihat kemampuan mereka yang sesungguhnya.

—  Pertanyaan Mengarahkan: Kecenderungan mendikte pelamar agar memberikan jawaban tertentu. Misalnya: “Apakah Anda suka…?”, “Apakah menurut Anda … itu penting?”, dsb.

—  Bias Pribadi: Pewawancara mendasarkan penilaiannya pada prasangka pribadi terhadap kelompok tertentu. Misalnya menganggap seorang tenaga penjual yang baik harus berpostur tinggi, atau menganggap pekerjaan tertentu lebih cocok untuk pria dan pekerjaan lainnya untuk wanita.

—  Dominasi Pewawancara: Pewawancara lebih banyak berbicara tentang kelebihan dirinya sendiri atau mengajak pelamar berbincang-bincang mengenai sesuatu yang tidak relevan dengan tujuan wawancara.

Kesalahan Peserta Wawancara

——-  Tidak serius

—-—  Berbicara terlalu banyak

—-—  Membual

—-—  Tidak mendengarkan

—-—  Tidak mempersiapkan diri

Manajemen : Motivasi

PENGERTIAN DAN PANDANGAN MOTIVASI DALAM ORGANISASI

Pengarahan Dan Pengembangan Organisasi Motivasi (Motivation) Kemampuan seorang manajer untuk memotivasi adan mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi akan menentukan efektifitas manajer. Dan ini bukan satu-satunya factor yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang. Manajer yang dapat melihat motivasi sebagai suatu system akan mampu meramalkan perilaku dari bawahannya.

Motivasi seperti yang telah disebutkan diatas, akan mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi dengan bawahannya, yang selanjutnya akan menentukan efektifitas manajer. Ada dua factor yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang, yaitu kemampuaan individu dan pemahaman tentang perilaku untuk mencapai prestasi yang maksimal disebut prestasi peranan. Dimana antara motivasi, kemampuan dan presepsi peranan merupakan satu kesatuan yang saling berinteraksi.

tujuan motivasi

·   Meningkatkan moral dan kepuasan kerja.

·   Meningkatkan produktivitas kerja.

·   Mempertahankan kesetabilan kerja.

·   Meningkatkan disiplin kerja.

·   Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

·   Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi.

·   Meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai.

·   Mempertinggi rasa tanggung jawab terhadap tugasnya.

·   Meningkatkan efisiensi penggunaan alat‐alat dan bahan.

MODEL HUBUNGAN MANUSIAWI

Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya menemukan bahwa kontak-kontak sosial karyawan pada pekerjaannya adalah penting, kebosanan dan tugas yang rutin merupakan pengurang dari motivasi. Untuk itu para karyawan perlu dimotivasi melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial dan membuat mereka berguna dan penting dalam organisasi.

Para karyawan diberi kebebasan membuat keputusan sendiri dalam pekerjaannya, untuk para pekerja informal perlu mendapat perhatian yang lebih besar. Lebih banyak informasi disediakan untuk karyawan tentang perhatian manajer dan operasi organisasi.

Taylor menawarkan empat prinsip scientific management yaitu:

1.      penggantian metode kira-kira untuk menentukan setiap emelemn dari pekerjaan seorangpekerja yang ditentukan secara ilmiah,

2.      seleksi dan pelatihan para pekerja secara ilmiah,

3.      kerjasama antara manajemen dan buruh untuk menyelesaikan tujuan pekerjaan, yang sesuai dengan metode ilmiah,

4.      pembagian tanggung jawab yang lebih merata diantara manajer dan para pekerja, yaitu pihak
pertama sebagai perencana dan supervisi sedangkan yang kedua sebagai pelaksanan. Dengan dasar inilah Elton Mayo mencoba melihat pengaruh antara fasilitas fisik dengan output yang dihasilkan oleh pekerja.

Penelitian yang telah dimulai sebelumnya sejak tahun 1930, ingin membuktikan dasar pemikiran Taylor dalam sebuah perusahaan Western Electric. Hal ini pertama kali dilakukan oleh para insinyur diperusahaan tersebut dengan cara melakukan perubahan sistem pencahayaan ditempat kerja. Namun hal tersebut tidak memberikan dampak yang signifikan dengan output pekerja karena dalam temuan ditemukan bahwa dengan sistem pencahayaan yang baik maupun tidak output pekerja tetap sama. Dengan permasalahan tersebut, para insinyur ini menghubungi Elton Mayo di Harvard. Bersama timnya Elton menguji berbagai variabel yang dapat mempengaruhi output yang dihasilkan oleh pekerja mulai dari panjangnya waktu kerja, pengenalan waktu istirahat serta rencana upah individu. Namun pada akhirnya tidak memberikan hasil apapun, sebab temuan lapangan tidak memperlihatkan adanya perbedaan output yang dihasilkan sebelum dan sesudah variabel tersebut diterapkan.

Penelitian ini menunjukan bahwa kepuasan ditempat kerja bukan berasal dari faktor fisik maupun ekonomi yang didapat oleh pekerja. Melaikan karena diorong oleh perasan dan sentimen yang besar serta ketertarikan dan juga karena pekerja menjadi bagian dari sebuah kelompok sosial, loyalitas pekerja akan lebih besar terhadap kelompok dibandingkan dengan keinginan individual. Hal ini didapat karena dari penelitian Mayo tersebut ditemukan bahwa faktor fisik dan ekonomi seperti yang dikemukakan oleh teori klasik tidak membawa pengaruh terhadap output yang dikeluarkan oleh pekerja, melainkan karena keberadaan peneliti diantara mereka yang membuat mereka berusaha untuk memberikan yang terbaik bagi peneliti dan perusahaan. Norma sosial menjadi variabel yang mempengaruhi jumlah output yang dihasilkan oleh pekerja. Hal ini oleh Scotts dikatakan sebagai change is interesting, attention is gratifying. Temuan lain dari penelitian Hawthorne adalah bahwa sistem formal yang diagungkan oleh teori klasik telah dikalahkan oleh sistem informal dan hubungan antar individu, hal ini menunjukan bahwa dampak sosial-psikologis sering lebih kuat daripada efek ekonomi.

Mayo sebagai tokoh sosiologi industri menyatakan bahwa manajemen memiliki tujuan tidak hanya akan meningkatkan efisiensi dan output tetapi melalui pengorganisasian dalam bentuk kerjasama yang spontan dapan mencegah kerusakan dari struktur organisasi. Sehingga bentuk tradisional dari masyarakat dan keluarga dapat digantikan oleh organisasi kerja yang memiliki tujuan untuk mengurangi konflik, persaingan dan perselisihan. Pemikiran Mayo menginginkan hal-hal yang dimiliki oleh masyarakan perdesaan masuk kedalam pengaturan industi modern, hal ini dapat dilakukan dengan terbentuknya atau dibentuknya kelompok informal di tempat kerja. Kelompok informal adalah hal penting dalam pemikiran Mayi. Hubungan otoritas tidak lagi tersentralisasi seperti teori klasi namun dedesentralisasikan, selain itu komunikasi yang dibentuk bersifat bottom up yang bergerak dari pekerja kepada manajemen, bukan sebaliknya. Otoritas terletak pada para pekerja dalam menerima manajemen, sehingga apabila otoritas diberikan maka pekerja lebih produktif. Namun jika manajemem ditolak maka output yang dikeluarkan pun dibatasi. Salah satu cara untuk meningkatkan output yang lebih tinggi adalah melali apa yang disebut pemberdayaan serta komunikasi yang baik dan keterlibatan pekerja dalam proses konsultasi dan keterlibatan didalam tim dengan tanggung jawab yang telah tersusun dengan baik.

Sebagai sebuah hasil penelitian, konsep yang dikeluarkan oleh Elton Mayo dari peneltian Hawthornenya tidak luput dari kritik. Kritik yang pertama adalah bahwa Mayo melihat pekerja industri pada generasi pertama dan kedua dari immigrant yang mengalami alienasi saat perpindahan terjadi. Kritik kedua, Mayo tidak mempertimbangkan kompleksitas asosiasi untuk mengatasi keterasingan gesselschaft seperti yang terjadi pada masyarkan moderen konteporer. Elton mayo dengan penelitian Hawthornenya ini tidak dapat menjelaskan tentang serika pekerja yang memiliki peran penting dalam masyarakat. Dalam hubungan antara manusia tidak semua integrasi yang tercipta tentang harmonis namun terdapat pula konflik didalamnya. Hal ini yang tidak dapat dijawab oleh Mayo ketika pekerja tidak dapat menciptakan situasi harmonis yang kooperatif maka manajemen dengan kekuatannya memaksakan hal tersebut untuk terjadi.

Selain itu para kritisi melihat teori ini sebuah bentuk penyelubungan manipulasi dan eksploitasi. Hal ini ditunjukan dengan adanya penumbangan kepentingan dari kaum pekerja serta konflik yang terjadi di atur sedemikian rupa serta aturan manager baru hanya sebavia bentuk pengelitisan. Landsberger dan Braveman adalah salah satu orang yang mengkritik aliran ini. Mereka menyatakan bahwa aliran ini adalah sebuah meodologi lai yang digunakan untuk meningkatkan produktivitas pekerja bukan untuk meningkatkan hubungan antar pekerja.

Selain itu secara empiris aliran hubungan antar manusia dijadikan tersangka dikarenakan tidak adanya hubungan empiris antara kepuasan pekerja dengan produktifitasnya, tipe kepemimpinan dengan produktifitas dan pengambilan keputusan dan kepuasan atau produktifitas. Faktanya hubungan yang terjadi mungkin sebaliknya. Hal ini disebabkan oleh aliran ini tidak memperhatikan lingkungan dimana organisasi itu berada.

MODEL MOTIVASI TRADISIONAL

Model Motivasi tradisional dikaitkan dengan Frederick Taylor dan aliran manajemen ilmiah. Aliran ini berpendapat bahwa salah satu aspek penting pekerjaan manajer adalah memastikan bahwa para pekerja melakukan tugasnya yang membosankan dan berulang-ulang dengan cara yang paling efisien. Manajer menentukan bagaimana pekerjaan itu dilakukan dan menggunakan suatu sistem perangsang upah untuk memotivasi para karyawan semakin banyak yang mereka hasilkan, makin besar upah yang mereka peroleh. Pandangan ini berasumsi bahwa karya­wan pada dasarnya malas dan bahwa manajer memahami pekerjaan karyawan lebih baik daripada karyawan itu sendiri. Karyawan hanya dapat dimotivasi dengan imbalan uang dan di luar pekerjaannya, sedikit sekali yang dapat disumbangkan karyawan untuk organi­sasinya. Dalam banyak situasi pendekatan ini efektif. Karena efisiensi meningkat, lebih se­dikit karyawan yang dibutuhkan untuk mena­ngani suatu tugas tertentu. Sejalan dengan perkembangan waktu, manajer mengurangi besarnya rangsangan upah. Pemutusan hubungan kerja menjadi lazim, dan karyawan lebih mencari keamanan kerja dari pada hanya peningkatan upah yang kecil dan sementara.

MODEL SUMBER DAYA MANUSIA

McGregor Maslow. Argyris dan Lkert mengkritik model hubungan manusaiwi bahwa seorang bawahan tidak hanya dimotivasi dengan memberikan uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti dalam arti lebih menyukai pemenuhan kepuasan dari suatu prestasi kerja yang baik, diberi tanggung jawab yang lebih besar untuk pembuatan keputusan dan pelaksanaan tugas.

Jadi motivasi mempunyai hubungan dengan model sumber daya manusia, karena dengan motivasi para pekerja ( SDM ) bisa bekerja dengan baik, dengan displin, dapat meningkatkan produktivitas, mempertahankan kestabilan dalam kerja dan yang pada akhirnya dapat membuat perusahaan tersebut memperoleh laba atau keuntungan.