Materi MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) - Pelatihan dan Pengembangan

Pengertian Pelatihan dan Pengembangan (Schuler & Jackson 2006, Mondy 2008)

—  Pelatihan bertujuan meningkatkan kinerja jangka pendek dalam pekerjaan (jabatan) tertentu yang diduduki saat ini dengan cara meningkatkan kompetensi (pengetahuan dan keterampilan) para karyawan.

—  Pengembangan mengacu pada aktivitas-aktivitas yang diarahkan untuk meningkatkan kompetensi selama periode waktu lebih panjang yang melampaui jabatan saat ini guna mengantisipasi kebutuhan masa depan organisasi yang terus berkembang dan berubah.

Faktor-Faktor yang Memengaruhi Pelatihan dan Pengembangan

—  Dukungan manajemen puncak

—   Komitmen para Manajer, baik spesialis maupun generalis

—  Kemajuan teknologi, terutama komputer dan internet

—  Kompleksitas organisasi yang menyebabkan tugas-tugas dan interaksi menjadi lebih rumit

—  Gaya belajar

—  Fungsi-Fungsi SDM Lainnya

Perencanaan Karir

Pengertian Perencanaan Karir

—  Karir adalah semua jabatan atau pekerjaan yang pernah dijalankan oleh seseorang dalam masa kerjanya.

—  Jalur karir adalah urutan jabatan atau pekerjaan yang membentuk karir seseorang.

—  Tujuan karir adalah posisi-posisi yang ingin dicapai seseorang di masa depan sebagai tolok ukur keberhasilan karirnya.

—  Perencanaan karir adalah proses menentukan tujuan karir dan jalur untuk mencapai tujuan tersebut.

—  Pengembangan karir mencakup peningkatan kemampuan seseorang agar dapat mewujudkan rencana karirnya.

Apa yang diinginkan karyawan?

—  Keadilan dalam berkarir

—  Kepedulian atasan dalam pengembangan karir bawahannya

—  Informasi mengenai peluang pengembangan karir

—  Kesesuaian peluang karir dengan minat karyawan

—  Mendapatkan kepuasan dalam berkarir

Manfaat Perencanaan Karir bagi Organisasi

—  Menyelaraskan antara strategi organisasi dengan kebutuhan penyediaan karyawan dalam organisasi, baik dalam skala lokal, nasional, maupun global.

—  Mengembangkan para karyawan yang siap dipromosikan.

—  Mendayagunakan potensi para karyawan secara optimal.

—  Mengurangi penumpukan karyawan di level-level bawah.

—  Meningkatkan kepuasan karyawan

—  Membantu mewujudkan peluang kerja yang sama tanpa memandang perbedaan etnis, agama, jender, dan sebagainya.

Pengembangan Karir Individual

—  Kinerja

—  Exposure

—  Pengembangan Jaringan (Networking)

—  Pengunduran Diri

—  Loyalitas pada Organisasi

—  Mentor dan Sponsor

—  Bawahan yang Berprestasi

—  Peluang untuk Maju

—  Pengalaman Internasional

Penilaian Diri

—  Penilaian diri adalah proses mempelajari diri sendiri terkait dengan hal-hal yang bisa mempengaruhi kinerja seseorang di masa depan.

—  Penilaian diri merupakan salah satu langkah awal yang harus dikerjakan seseorang dalam merencanakan karir agar terhindar dari berbagai kesalahan yang bisa mempengaruhi kemajuan karirnya secara keseluruhan.

—  Penilaian diri bisa dilakukan menggunakan instrumen sebagai berikut:

—  Neraca Kekuatan/Kelemahan: Sebuah prosedur untuk membantu orang menyadari kekuatan dan kelemahan mereka.

—  Survei Suka dan Tidak Suka: Membantu seseorang dalam mengenali batasan-batasan yang mereka kenakan pada diri mereka sendiri. Anda mencari kualitas-kualitas yang Anda inginkan dalam suatu jabatan dan atribut-atribut jabatan yang tidak Anda inginkan.

Perencanaan Karir Organisasional

—  Meskipun tanggung jawab utama untuk perencanaan karir terletak pada individu, perencanaan karir organisasional harus benar-benar sejalan dengan perencanaan karir individual jika perusahaan ingin mempertahankan para karyawannya yang terbaik dan terpandai.

—  Para karyawan harus melihat bahwa upaya perencanaan karir organisasional diarahkan untuk meningkatkan tujuan karir spesifik mereka.

—  Perusahaan harus membantu para karyawannya untuk menetapkan tujuan karir dan terutama keamanan karir mereka.

—  Perusahaan harus memberi para karyawannya peluang-peluang untuk mempelajari dan mengerjakan hal-hal yang berbeda. Mengerjakan tugas yang sama atau mirip dari waktu ke waktu hanya memberikan perkembangan yang kecil.

Tahapan Perencanaan Karir Organisasional

1. Diawali dengan penempatan kerja dan orientasi awal karyawan.
2. Selanjutnya dilakukan pengamatan atas kinerja karyawan dalam suatu jabatan dan membandingkannya dengan standar-standar jabatan.
3. Berdasarkan pengamatan kinerja tersebut bisa didentifikasi kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan karyawan yang bersangkutan.
4. Berdasarkan identifikasi tersebut, manajemen membantu karyawan yang bersangkutan menetapkan keputusan karir tentatif yang memungkinkan untuk diubah seiring berlangsungnya proses. Keputusan karir tentatif tersebut didasarkan pada sejumlah faktor yang meliputi kebutuhan pribadi, kemampuan, aspirasi, dan kebutuhan organisasi.
5. Manajemen kemudian bisa menjadwalkan program-program yang terkait dengan kebutuhan-kebutuhan khusus karyawan tersebut.

Jenis-Jenis Jalur Karir

—  Jalur karir tradisional: Karyawan berkembang naik secara vertikal dalam organisasi dari satu jabatan tertentu ke jabatan berikutnya. Asumsinya adalah bahwa setiap jabatan yang terdahulu merupakan persiapan penting untuk jabatan berikutnya pada level yang lebih tinggi.

—  Jalur karir jaringan (network career path): Terdiri dari urutan vertikal jabatan-jabatan dan serangkaian peluang horisontal. Sangat dimungkinkan untuk memperluas pengalaman ke bidang-bidang lainnya pada satu level sebelum promosi ke level yang lebih tinggi. 

—  Jalur keterampilan lateral: Perpindahan lateral (menyamping/sejajar) dilakukan dalam perusahaan agar karyawan bersemangat kembali dan menemukan tantangan-tantangan baru.

—  Jalur karir ganda: Dikembangkan untuk mendorong dan memotivasi para profesional dalam bidang-bidang seperti perekayasaan, penjualan, pemasaran, keuangan, dan sumber daya manusia, agar mereka bisa meningkatkan pengetahuan khusus mereka, memberi kontribusi kepada perusahaan, dan diberi imbalan tanpa harus masuk jajaran manajemen.

—  Menambah Nilai Karir: Karir seseorang harus selalu dikembangkan dan pengembangan pribadi yang berkelanjutan merupakan sebuah kebutuhan. Semakin baik kualifikasi seorang karyawan, semakin besar peluang yang dimilikinya dalam pasar kerja. Seseorang harus menemukan apa yang dibutuhkan perusahaan, kemudian mengembangkan keterampilan-keterampilan yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan tersebut sebagaimana didefinisikan oleh pasar.

—  Demosi: Peluang promosi yang terbatas di masa depan dan perubahan teknologi yang cepat membuat demosi menjadi pilihan karir yang bisa diterima. Banyak karyawan, terutama karyawan tua, yang memilih untuk menerima demosi.

—  Agen bebas: Orang yang memegang kendali atas seluruh atau sebagian karir mereka dengan menjadi atasan mereka sendiri atau dengan bekerja untuk pihak lain dalam cara yang cocok dengan kebutuhan dan keinginan khusus mereka. 

Tugas 2

Langkah-Langkah Mendirikan Perusahaan

1.    Pertama, memesan nama perusahaan. Nama yang sudah Anda siapkan akan menjadi acuan bagi konsultan bisnis Anda untuk memesan nama. Ini sebaiknya sudah Anda siapkan sebelumnya. Konsultan Anda akan memesan nama perusahaan Anda. Apakah nama yang Anda berikan diterima atau tidak, konsultan Anda akan memberi tahu Anda atau konsultan Anda dapat langsung memesan opsi nama yang kedua.

2.    Kedua, penandatanganan akte pendirian perusahaan. Bila nama perusahaan Anda sudah disetujui, Anda akan menandatangani akte perusahaan Anda bersama-sama dengan mitra Anda (pemegang saham lainnya). Semua pemegang saham, direktur dan komisaris harus hadir pada saat penandatanganan akte pendirian ini. Bila berhalangan, ini dapat dikuasakan kepada orang lain. Pada penandatangani ini, isi akte akan dibacakan di hadapan Anda dan mitra bisnis Anda. Akan disebutkan bidang-bidang apa saja yang tercakup dalam akte pendirian, berapa modal dasar, modal disetor, dan juga susunan direksi. Bila pemegang saham semua setuju, maka semua pemegang saham akan menandatangani akte pendirian perusahaan. mendirikan perusahaan.

3.    Ketiga, mengurus surat keterangan domisili usaha. Salinan akte akan dibawa ke kelurahan atau kepala desa untuk mendapatkan surat keterangan domsili usaha. Biasanya, Anda juga mempersiapkan KTP Direktur atau penanggungjawab dan juga salinan sewa menyewa kantor bila memang disewa atau membawa sertifikat rumah dan IMB (Izin Mendirikan Bangunan). Ada juga petugas kelurahan yang meminta bukti pembayaran pajak bumi dan bangunan (PBB) seperti di Kecamatan Serpong. Surat keterangan domiili usaha ini bisa selesai dalam satu hari. Bila hari ini Anda minta, besoknya surat keterangan ini sudah selesai. Pastikan, bahwa surat keterangan domisili usaha Anda diketahui oleh Camat setempat.

4.    Keempat, mengurus Pengesahan Akte Pendirian. Bila surat keterangan domisili usaha Anda sudah ada, Anda dapat mengurus pengesahan akte pendirian. Anda cukup menyiapkan salinan akte pendirian, KTP Direktur, surat keterangan domisili usaha dan nomor telepon usaha Anda. Mengurus Nomor Pokok Wajib Pajak (NPWP). Untuk mendapatkan NPWP, Anda perlu menyiapkan akte pendirian perusahaaan, salinan surat keterangan domsisli, KTP direktur (penanggung jawab), dan NPWP Direktur. Ini bisa selesai dalam hitungan jam di Kantor Pelayanan Pajak tertentu. Ada juga harus menunggu satu hari baru selesai.

5.    Kelima, mengurus SIUP (Surat Izin Usaha Perdagangan). Untuk mengurus SIUP, Anda perlu mempersiapkan akte pendirian perusahaan, pengesahan akte pendirian, surat keterangan domisili usaha, salinan sewa-menyewa kantor atau sertifikat/IMB, NPWP Perusahaan, NPWP Direktur. Ini biasanya selesai dalam hitungan 5 hari kerja. Tapi, ada juga pemda yang membutuhkan waktu 14 hari kerja agar selesaI. Biasanya, Anda mengisi formulir beberapa lembar dan membuat surat pernyataan yang harus Anda tandatangani di atas meterai.

6.    Keenam, mengurus Tanda Daftar Perusahaan (TDP). Pada pemda tertentu, ini biasanya dapat sekaligus diurus dengan SIUP. Tapi, ada juga yang harus mengurus SIUP dulu, baru bisa mengurus TDP. Dokumen yang perlu Anda siapkan adalah akte pendirian, pengesahan akte pendirian, surat keterangan domisili usaha, salinan sewa menyewa kantor, NPWP Perusahaan, NPWP direktur, dan SIUP. Lama pengurusan ini bisa  mulai dari 5 sampai 14 hari, tergantung di pemda mana TDP diurus.

7.    Ketujuh, mengurus Pengusaha Kena Pajak (PKP). Biasanya ini opsional. Bila Anda menginginkan perusahaan Anda punya PKP, ini tergantung Anda. Syarat untuk ini biasanya adalah bahwa penghasilan kotor perusahaan Anda per tahun minimal Rp4.8 Miliar. Namun, Anda bisa memiliki No PKP bila Anda menginginkannya sekalipun penghasilan bruto Anda di bawah angka di atas. Misalnya, bila Anda mau ikut tender di pemerintahan, no PKP ini perlu Anda miliki. Ini biasanya dapat selesai dalam hitungan lima hari bila pekerjaan di Kantor Pelayanan Pajak tidak padat.

Secara singkat, inilah data-data yang perlu Anda siapkan untuk mendirikan perusahaan:

1. Nama Perusahaan
2. Bidang Usaha
3. Jumlah Modal Dasar
4. Jumlah Modal Disetor
5. Nama Pemegang Saham
6. Komposisi Saham
7. Nama Direktur
8. Nama Komisaris
9. KTP Direktur
10. KTP Pemegang Saham
11. KTP Komisaris 
12. NPWP Direktur
13. Pas Foto Direktur 3x4 2 lembar

Bila Anda membutuhkan informasi lain untuk memulai usaha, Anda dapat berkonsultasi dengan Konsultan Bisnis.

 

SELEKSI

Definisi Seleksi

—  Seleksi adalah proses bertahap untuk memperoleh dan memanfaatkan berbagai informasi mengenai para pelamar kerja guna menentukan siapa saja yang akan ditarik sebagai karyawan untuk mengisi lowongan posisi-posisi jangka panjang ataupun jangka pendek (Werther & Davis 1996, Schuler & Jackson 2006).

—  Proses seleksi dimulai dari masuknya surat lamaran dan diakhiri dengan keputusan untuk menarik karyawan baru.

Langkah Dasar Proses Seleksi (Schuler & Jackson 2006)

— —-Menetapkan kriteria-kriteria yang diinginkan.

—-—  Memilih berbagai prediktor (ragam informasi yang diperlukan untuk melakukan seleksi) dan teknik-teknik penilaian.

——-  Menentukan waktu yang tepat untuk mengukur setiap prediktor.

—-—  Mengolah informasi yang terkumpul dan mengambil keputusan seleksi.

Aspek-Aspek dalam Pemilihan Prediktor (Schuler & Jackson 2006)

—  Alternatif teknik yang akan digunakan

—-—  Validitas

—-—  Reliabilitas

—-—  Legalitas

—-—  Reaksi pelamar

Teknik-Teknik Menilai Pelamar (Schuler & Jackson 2006)

——-  Riwayat pribadi pelamar

— —-Pemeriksaan referensi dan latar belakang

—-—  Tes tertulis

——-  Simulasi kerja

—-—  Pusat penilaian

—-—  Wawancara

—-—  Tes kesehatan

PROSES SELEKSI (Mondy 2008)

Tahap-Tahap Seleksi (Werther & Davis 1996)

-—  Wawancara awal

—-  Tes kerja

— —- Wawancara seleksi

——-  Pemeriksaan referensi dan latar belakang

—-—  Pemeriksaan kesehatan

—-—  Wawancara dengan calon atasan

— ——-Tinjauan kerja nyata

—-—  Keputusan penarikan karyawan baru

Jenis-Jenis Tes Kerja

—  Tes Psikologi: Mengukur kepribadian, logika nalar, dan kreativitas.

—  Tes Pengetahuan: Mengukur kemampuan verbal, spatial, numerik, dan kepemimpinan.

—  Tes Kinerja: Mengukur koordinasi fisik, visualisasi ruang, kemampuan bekerja dengan angka dan nama, pemenuhan tuntutan kerja.

—  Tes Sikap: Mengukur kejujuran serta sikap terhadap pekerjaan dan nilai-nilai.

Jenis-Jenis Wawancara (Werther & Davis 1996)

—  Wawancara tidak terstruktur: Pertanyaan-pertanyaan bersifat spontan (tidak direncanakan terlebih dahulu). Berguna untuk menilai kecocokan pelamar dengan pekerjaan.

—  Wawancara terstruktur: Menggunakan daftar pertanyaan yang sudah baku. Berguna untuk mendapatkan hasil yang valid, terutama jika jumlah pelamar cukup banyak.

—  Wawancara campuran: Kombinasi wawancara terstruktur dan tidak terstruktur. Berguna untuk mendapatkan jawaban yang bisa dibandingkan satu sama lain, namun juga memberikan informasi yang cukup mendalam.

—  Wawancara keperilakuan: Pertanyaan-pertanyaan didasarkan pada situasi hipotetis (rekaan terhadap situasi nyata) untuk melihat cara si pelamar memecahkan masalah. Berguna untuk menilai kemampuan nalar dan analitis pelamar dalam situasi yang cukup menekan.

—  Wawancara stres: Serangkaian pertanyaan yang keras dan beruntun yang sengaja diberikan untuk membuat si pelamar marah. Berguna untuk mencari karyawan yang tepat untuk pekerjaan-pekerjaan yang penuh stres, seperti menangani keluhan.

Proses Wawancara

—-—  Persiapan pewawancara

——-  Penciptaan keakraban

—-—  Pertukaran informasi

—-—  Penutupan

—-—  Evaluasi

Kesalahan Pewawancara

—  Halo Effect: Mengambil kesimpulan hanya berdasarkan informasi yang terbatas, tanpa memandang berbagai karakteristik lainnya dari si pelamar. Misalnya, cenderung menerima orang yang murah senyum dan menolak orang yang memakai jeans tanpa melihat kemampuan mereka yang sesungguhnya.

—  Pertanyaan Mengarahkan: Kecenderungan mendikte pelamar agar memberikan jawaban tertentu. Misalnya: “Apakah Anda suka…?”, “Apakah menurut Anda … itu penting?”, dsb.

—  Bias Pribadi: Pewawancara mendasarkan penilaiannya pada prasangka pribadi terhadap kelompok tertentu. Misalnya menganggap seorang tenaga penjual yang baik harus berpostur tinggi, atau menganggap pekerjaan tertentu lebih cocok untuk pria dan pekerjaan lainnya untuk wanita.

—  Dominasi Pewawancara: Pewawancara lebih banyak berbicara tentang kelebihan dirinya sendiri atau mengajak pelamar berbincang-bincang mengenai sesuatu yang tidak relevan dengan tujuan wawancara.

Kesalahan Peserta Wawancara

——-  Tidak serius

—-—  Berbicara terlalu banyak

—-—  Membual

—-—  Tidak mendengarkan

—-—  Tidak mempersiapkan diri