Manajemen : Motivasi

PENGERTIAN DAN PANDANGAN MOTIVASI DALAM ORGANISASI

Pengarahan Dan Pengembangan Organisasi Motivasi (Motivation) Kemampuan seorang manajer untuk memotivasi adan mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi akan menentukan efektifitas manajer. Dan ini bukan satu-satunya factor yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang. Manajer yang dapat melihat motivasi sebagai suatu system akan mampu meramalkan perilaku dari bawahannya.

Motivasi seperti yang telah disebutkan diatas, akan mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi dengan bawahannya, yang selanjutnya akan menentukan efektifitas manajer. Ada dua factor yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang, yaitu kemampuaan individu dan pemahaman tentang perilaku untuk mencapai prestasi yang maksimal disebut prestasi peranan. Dimana antara motivasi, kemampuan dan presepsi peranan merupakan satu kesatuan yang saling berinteraksi.

tujuan motivasi

·   Meningkatkan moral dan kepuasan kerja.

·   Meningkatkan produktivitas kerja.

·   Mempertahankan kesetabilan kerja.

·   Meningkatkan disiplin kerja.

·   Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

·   Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi.

·   Meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai.

·   Mempertinggi rasa tanggung jawab terhadap tugasnya.

·   Meningkatkan efisiensi penggunaan alat‐alat dan bahan.

MODEL HUBUNGAN MANUSIAWI

Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya menemukan bahwa kontak-kontak sosial karyawan pada pekerjaannya adalah penting, kebosanan dan tugas yang rutin merupakan pengurang dari motivasi. Untuk itu para karyawan perlu dimotivasi melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial dan membuat mereka berguna dan penting dalam organisasi.

Para karyawan diberi kebebasan membuat keputusan sendiri dalam pekerjaannya, untuk para pekerja informal perlu mendapat perhatian yang lebih besar. Lebih banyak informasi disediakan untuk karyawan tentang perhatian manajer dan operasi organisasi.

Taylor menawarkan empat prinsip scientific management yaitu:

1.      penggantian metode kira-kira untuk menentukan setiap emelemn dari pekerjaan seorangpekerja yang ditentukan secara ilmiah,

2.      seleksi dan pelatihan para pekerja secara ilmiah,

3.      kerjasama antara manajemen dan buruh untuk menyelesaikan tujuan pekerjaan, yang sesuai dengan metode ilmiah,

4.      pembagian tanggung jawab yang lebih merata diantara manajer dan para pekerja, yaitu pihak
pertama sebagai perencana dan supervisi sedangkan yang kedua sebagai pelaksanan. Dengan dasar inilah Elton Mayo mencoba melihat pengaruh antara fasilitas fisik dengan output yang dihasilkan oleh pekerja.

Penelitian yang telah dimulai sebelumnya sejak tahun 1930, ingin membuktikan dasar pemikiran Taylor dalam sebuah perusahaan Western Electric. Hal ini pertama kali dilakukan oleh para insinyur diperusahaan tersebut dengan cara melakukan perubahan sistem pencahayaan ditempat kerja. Namun hal tersebut tidak memberikan dampak yang signifikan dengan output pekerja karena dalam temuan ditemukan bahwa dengan sistem pencahayaan yang baik maupun tidak output pekerja tetap sama. Dengan permasalahan tersebut, para insinyur ini menghubungi Elton Mayo di Harvard. Bersama timnya Elton menguji berbagai variabel yang dapat mempengaruhi output yang dihasilkan oleh pekerja mulai dari panjangnya waktu kerja, pengenalan waktu istirahat serta rencana upah individu. Namun pada akhirnya tidak memberikan hasil apapun, sebab temuan lapangan tidak memperlihatkan adanya perbedaan output yang dihasilkan sebelum dan sesudah variabel tersebut diterapkan.

Penelitian ini menunjukan bahwa kepuasan ditempat kerja bukan berasal dari faktor fisik maupun ekonomi yang didapat oleh pekerja. Melaikan karena diorong oleh perasan dan sentimen yang besar serta ketertarikan dan juga karena pekerja menjadi bagian dari sebuah kelompok sosial, loyalitas pekerja akan lebih besar terhadap kelompok dibandingkan dengan keinginan individual. Hal ini didapat karena dari penelitian Mayo tersebut ditemukan bahwa faktor fisik dan ekonomi seperti yang dikemukakan oleh teori klasik tidak membawa pengaruh terhadap output yang dikeluarkan oleh pekerja, melainkan karena keberadaan peneliti diantara mereka yang membuat mereka berusaha untuk memberikan yang terbaik bagi peneliti dan perusahaan. Norma sosial menjadi variabel yang mempengaruhi jumlah output yang dihasilkan oleh pekerja. Hal ini oleh Scotts dikatakan sebagai change is interesting, attention is gratifying. Temuan lain dari penelitian Hawthorne adalah bahwa sistem formal yang diagungkan oleh teori klasik telah dikalahkan oleh sistem informal dan hubungan antar individu, hal ini menunjukan bahwa dampak sosial-psikologis sering lebih kuat daripada efek ekonomi.

Mayo sebagai tokoh sosiologi industri menyatakan bahwa manajemen memiliki tujuan tidak hanya akan meningkatkan efisiensi dan output tetapi melalui pengorganisasian dalam bentuk kerjasama yang spontan dapan mencegah kerusakan dari struktur organisasi. Sehingga bentuk tradisional dari masyarakat dan keluarga dapat digantikan oleh organisasi kerja yang memiliki tujuan untuk mengurangi konflik, persaingan dan perselisihan. Pemikiran Mayo menginginkan hal-hal yang dimiliki oleh masyarakan perdesaan masuk kedalam pengaturan industi modern, hal ini dapat dilakukan dengan terbentuknya atau dibentuknya kelompok informal di tempat kerja. Kelompok informal adalah hal penting dalam pemikiran Mayi. Hubungan otoritas tidak lagi tersentralisasi seperti teori klasi namun dedesentralisasikan, selain itu komunikasi yang dibentuk bersifat bottom up yang bergerak dari pekerja kepada manajemen, bukan sebaliknya. Otoritas terletak pada para pekerja dalam menerima manajemen, sehingga apabila otoritas diberikan maka pekerja lebih produktif. Namun jika manajemem ditolak maka output yang dikeluarkan pun dibatasi. Salah satu cara untuk meningkatkan output yang lebih tinggi adalah melali apa yang disebut pemberdayaan serta komunikasi yang baik dan keterlibatan pekerja dalam proses konsultasi dan keterlibatan didalam tim dengan tanggung jawab yang telah tersusun dengan baik.

Sebagai sebuah hasil penelitian, konsep yang dikeluarkan oleh Elton Mayo dari peneltian Hawthornenya tidak luput dari kritik. Kritik yang pertama adalah bahwa Mayo melihat pekerja industri pada generasi pertama dan kedua dari immigrant yang mengalami alienasi saat perpindahan terjadi. Kritik kedua, Mayo tidak mempertimbangkan kompleksitas asosiasi untuk mengatasi keterasingan gesselschaft seperti yang terjadi pada masyarkan moderen konteporer. Elton mayo dengan penelitian Hawthornenya ini tidak dapat menjelaskan tentang serika pekerja yang memiliki peran penting dalam masyarakat. Dalam hubungan antara manusia tidak semua integrasi yang tercipta tentang harmonis namun terdapat pula konflik didalamnya. Hal ini yang tidak dapat dijawab oleh Mayo ketika pekerja tidak dapat menciptakan situasi harmonis yang kooperatif maka manajemen dengan kekuatannya memaksakan hal tersebut untuk terjadi.

Selain itu para kritisi melihat teori ini sebuah bentuk penyelubungan manipulasi dan eksploitasi. Hal ini ditunjukan dengan adanya penumbangan kepentingan dari kaum pekerja serta konflik yang terjadi di atur sedemikian rupa serta aturan manager baru hanya sebavia bentuk pengelitisan. Landsberger dan Braveman adalah salah satu orang yang mengkritik aliran ini. Mereka menyatakan bahwa aliran ini adalah sebuah meodologi lai yang digunakan untuk meningkatkan produktivitas pekerja bukan untuk meningkatkan hubungan antar pekerja.

Selain itu secara empiris aliran hubungan antar manusia dijadikan tersangka dikarenakan tidak adanya hubungan empiris antara kepuasan pekerja dengan produktifitasnya, tipe kepemimpinan dengan produktifitas dan pengambilan keputusan dan kepuasan atau produktifitas. Faktanya hubungan yang terjadi mungkin sebaliknya. Hal ini disebabkan oleh aliran ini tidak memperhatikan lingkungan dimana organisasi itu berada.

MODEL MOTIVASI TRADISIONAL

Model Motivasi tradisional dikaitkan dengan Frederick Taylor dan aliran manajemen ilmiah. Aliran ini berpendapat bahwa salah satu aspek penting pekerjaan manajer adalah memastikan bahwa para pekerja melakukan tugasnya yang membosankan dan berulang-ulang dengan cara yang paling efisien. Manajer menentukan bagaimana pekerjaan itu dilakukan dan menggunakan suatu sistem perangsang upah untuk memotivasi para karyawan semakin banyak yang mereka hasilkan, makin besar upah yang mereka peroleh. Pandangan ini berasumsi bahwa karya­wan pada dasarnya malas dan bahwa manajer memahami pekerjaan karyawan lebih baik daripada karyawan itu sendiri. Karyawan hanya dapat dimotivasi dengan imbalan uang dan di luar pekerjaannya, sedikit sekali yang dapat disumbangkan karyawan untuk organi­sasinya. Dalam banyak situasi pendekatan ini efektif. Karena efisiensi meningkat, lebih se­dikit karyawan yang dibutuhkan untuk mena­ngani suatu tugas tertentu. Sejalan dengan perkembangan waktu, manajer mengurangi besarnya rangsangan upah. Pemutusan hubungan kerja menjadi lazim, dan karyawan lebih mencari keamanan kerja dari pada hanya peningkatan upah yang kecil dan sementara.

MODEL SUMBER DAYA MANUSIA

McGregor Maslow. Argyris dan Lkert mengkritik model hubungan manusaiwi bahwa seorang bawahan tidak hanya dimotivasi dengan memberikan uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti dalam arti lebih menyukai pemenuhan kepuasan dari suatu prestasi kerja yang baik, diberi tanggung jawab yang lebih besar untuk pembuatan keputusan dan pelaksanaan tugas.

Jadi motivasi mempunyai hubungan dengan model sumber daya manusia, karena dengan motivasi para pekerja ( SDM ) bisa bekerja dengan baik, dengan displin, dapat meningkatkan produktivitas, mempertahankan kestabilan dalam kerja dan yang pada akhirnya dapat membuat perusahaan tersebut memperoleh laba atau keuntungan.